MODUŁ I.

Mentoring społeczny dotyczący samozatrudnienia opartego na stylu życia jako nowej ścieżki uczenia się poza formalnego

 

Celem Modułu I jest:

Wprowadzenie dla osób pracujących z młodzieżą mentoringu społecznego na temat samozatrudnienia w zakresie stylu życia jako nowej ścieżki uczenia się poza formalnego w celu zachęcania, promowania i wspierania rozwoju osobistego i zawodowego osób, które chcą założyć własną firmę.

Główne cele modułu I to:
  • zdefiniowanie koncepcji mentoringu w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia: dlaczego mentoring społeczny jest innowacyjną i cenną ścieżką uczenia się poza formalnego w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia dla młodych ludzi o mniejszych szansach, w tym młodzieży NEETs;
  • to określenie głównych ról i zadań podopiecznego i mentora w mentoringu społecznym w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • wyraźne wyjaśnienie głównych ról i zadań mentora w mentoringu społecznym w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • wyjaśnienie jakie są korzyści i wyzwania związane z mentoringiem w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • zdefiniowanie głównych etapów mentoringu społecznego w procesie LSE;
  • zdefiniowanie sposobów zapewnienia skutecznego mentoringu społecznego na LSE;
  • wprowadzenie metod wyboru mentorów i dopasowania ich do młodych podopiecznych;
  • wyjaśnienie, w jaki sposób zapewnić pożądane standardy, jakości mentoringu społecznego w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • wprowadzenie sposobu organizacji wstępnych, średniookresowych i końcowych sesji mentoringu społecznego na temat samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • określenie celów monitorowania jakości mentoringu społecznego w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • zdefiniowanie kodeksów etycznych i zawodowych zarówno dla mentorów jak i pracowników;
  • wprowadzenie narzędzi zarządzania mentoringiem społecznym w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia.
Efekty uczenia się z Modułu I

Do końca modułu I uczestnik (osoba pracująca z młodzieżą):

  • rozumie pojęcia mentoringu dotyczące samozatrudnienia opartego na stylu życia podopiecznego, mentora i kierownika;
  • rozróżnia role kierownika, mentora i podopiecznego w procesie mentoringu społecznego w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • potrafi zidentyfikować i wyjaśnić korzyści, mocne strony i wyzwania mentoringu społecznego w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • rozumie znaczenie ułatwiania narzędzi wykorzystywanych w procesie mentoringu społecznego w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia;
  • potrafi skutecznie organizować i zarządzać procesem mentoringu społecznego w zakresie samozatrudnienia opartego na stylu życia (w tym dopasowywanie podopiecznych i mentorów, organizowanie sesji początkowej, monitorowania śródokresowego i sesji końcowych);
  • umie ustanawiać standardy jakości oraz kodeksy etyczne i profesjonalne dla menedżerów i mentorów.

Samozatrudnienie


Źródło zdjęcia: Pixabay

Samozatrudnienie to praca dla siebie, a nie dla pracodawcy.

Osoby prowadzące działalność na własny rachunek zazwyczaj znajdują własną pracę, a nie pracodawcę, który uzyskuje dochód z prowadzonego przez siebie handlu lub działalności gospodarczej.

W niektórych krajach rządy (na przykład Stany Zjednoczone i Wielka Brytania) kładą większy nacisk na wyjaśnienie, czy dana osoba prowadzi działalność na własny rachunek, czy też zajmuje się ukrytym zatrudnieniem, na zasadzie umownego wewnątrz przedsiębiorstwa w celu ukrycia relacji pracodawca-pracownik. Osoby prowadzące działalność na własny rachunek mają różne rodzaje pracy, różne poziomy dochodów, różne obowiązki (samotny, rodzinny, opiekę nad innymi), żyją w miejscach o bardzo różnych kosztach życia i mają różne cele, za co * chcą * zarobić. Są osoby prowadzące działalność na własny rachunek, które są bardzo zamożne i znajdują się w najwyższym przedziale podatkowym, oraz osoby pracujące na własny rachunek, które zarabiają poniżej płacy minimalnej i ubiegają się o ulgi podatkowe z tytułu pracy. Niektóre osoby prowadzące działalność na własny rachunek mają partnerów, więc nie są jedynymi osobami zarabiającymi w gospodarstwie domowym, podczas gdy inni są całkowicie samowystarczalni. Niektórzy mają dom, inni wynajmują. Nawet między osobami zarabiającymi tyle samo, niektórzy decydują się wydać swoje pieniądze na podróże i ekstrawagancje, podczas gdy inni są całkowicie zadowoleni z nocy w pubie i dobrej kolekcji książek. Niektórzy wolą oszczędzać pieniądze na emeryturę, podczas gdy inni żyją z dnia na dzień.

Różnice w zakresie samozatrudnienia, przedsiębiorczości i rozpoczęcia działalności gospodarczej

Samozatrudnienie zapewnia prace przede wszystkim założycielom. Przedsiębiorczość odnosi się do wszystkich nowych firm, w tym do samozatrudnienia, firm które nigdy nie zamierzają się rozwijać lub zostać zarejestrowane, ale także do nowych firm, które zamierzają rozwijać się poza założycielami, mieć pracowników i rosnąć.

W podsumowaniu:

  • samozatrudnienie: organizacja utworzona przede wszystkim z myślą o zapewnieniu pracy założycielom.
  • przedsiębiorczość: wszystkie nowe organizacje.
  • tymczasowa nowa organizacja utworzona z zamiarem bycia większym (przynajmniej mieć pracowników)

Mentoring


Źródło zdjęcia: Pixabay

Mentoring – z edukacyjnego punktu widzenia mentoring to partnerstwo rozwojowe, poprzez które jedna osoba dzieli się wiedzą, umiejętnościami, informacjami i perspektywą w celu wspierania rozwoju osobistego i zawodowego innej osoby. Istnieją dwa rodzaje mentoringu: para i grupa. Mentoring może mieć również wiele form: np. twarzą w twarz, e-mentoring i mieszany mentoring. Mentorzy wspierają, mają odwagę i otwierają własne sieci dla podopiecznych. Podczas mentoringu w kwestiach związanych z zatrudnieniem mentorzy pomagają podopiecznym w znalezieniu zatrudnienia lub założeniu firmy.

Główny cel mentoringu w zakresie zatrudnienia

Podstawowym celem mentoringu w zakresie zatrudnienia jest zachęcanie, promowanie i wspieranie rozwoju zawodowego i osobistego podopiecznego w celu podjęcia pracy lub założenia własnej firmy. Proces mentoringu zwiększa także wiedzę, możliwości i poczucie własnej wartości podopiecznego. Dyskusje odbywające się podczas relacji mentorskich powinny być odpowiednie dla tego podstawowego celu, a podopieczny powinien koncentrować się na planie zatrudnienia / przedsiębiorczości i kwestiach, które mają na to wpływ. Mogą jednak wystąpić dodatkowe dyskusje niezwiązane bezpośrednio z podstawowym celem, ale mające wpływ na rozwój osobisty i zawodowy.


Źródło zdjęcia: Pixabay

Mentoring parowy: mentor komunikuje się z jednym podopiecznym; poznają się i zaczynają budować relacje. Mentoring w parach jest odpowiedni dla podopiecznego, który czuje się bardziej swobodnie w rozwijaniu swoich umiejętności poprzez bezpośrednią interakcję z własnym mentorem. Mentor może całkowicie skoncentrować się na kwestiach związanych z zatrudnieniem jednego podopiecznego.

Grupowy mentoring: mentor współpracuje z grupą 4–5 mentorów. Czasami podopieczni i mentorzy mogą potrzebować więcej czasu na zapoznanie się ze sobą i rozpoczęcie budowania silnych relacji roboczych. Jednak w grupie mentoring indywidualny podopieczny zwykle nabywa wiele nowych pomysłów, ponieważ wszyscy dzielą się swoją wiedzą z innymi. Ponadto podopieczni w mentoringu grupowym często stają się dla siebie mentorami rówieśniczymi. Budują również sieci na potrzeby grupy w przyszłości: mogą łatwiej znaleźć odpowiednią pracę lub, jeśli zaczynają jako przedsiębiorcy, mogą zyskać więcej klientów, korzystając z sieci mentoringu.

Mentoring twarzą w twarz: mentor regularnie spotyka swoich podopiecznych i komunikuje się z nimi podczas osobistych spotkań grupowych lub indywidualnych.

e-mentoring: wykorzystywane są narzędzia ICT i e-learning. Internet jest głównym obszarem, w którym odbywa się e-mentoring. E-mentoring wymaga od mentorów i podopiecznych, którzy trzymają się bezpiecznego środowiska internetowego, aby mogli komunikować się ze sobą w różnych kwestiach związanych z zatrudnieniem.

Mentowanie mieszane: mentoring twarzą w twarz i e-mentoring. Mentor komunikuje się ze swoim podopiecznym, korzystając ze środowiska internetowego e-mentoringu i spotykając się z nim kilka razy podczas procesu mentoringu. Podczas procesu e-mentoringu zaleca się przeprowadzenie co najmniej trzech sesji twarzą w twarz z mentorem – jednej na początku, jednej w środku i jednej na końcu procesu.

Główne role w procesie mentoringu

Głównymi rolami podmiotów uczestniczących w procesie mentoringu są menedżer, mentor i podopieczny. Każdy ma inne obowiązki w procesie mentoringu.


Źródło zdjęcia: Pixabay

Menedżer to osoba z doświadczeniem w zarządzaniu, która organizuje cały proces mentoringu od wyboru podopiecznych i mentorów do zbierania informacji zwrotnych po zakończeniu procesu. Menedżer wspiera mentorów i podopiecznych podczas całego procesu mentoringu. Menedżer może być osobą odpowiedzialną za rozwój zasobów ludzkich w jego firmie lub osobą pracującą w systemie edukacyjnym, mającą na celu wspieranie różnych grup docelowych, takich jak studenci lub dorośli uczniowie, przy użyciu innowacyjnych metod. W ramach mentoringu procesu LSE pracownik młodzieżowy może przyjąć rolę menedżera.

Mentor to wykwalifikowana, doświadczona i ceniona osoba, która chętnie wspiera i doradza mniej doświadczonym osobom. Głównym powodem zostania mentorem jest prawdziwe pragnienie pomocy podopiecznym w osiągnięciu sukcesu w ich życiu. W procesie mentoringu wiek mentora nie jest kluczowy, ale jego doświadczenie jest ważne. W mentoringu w kwestiach związanych z zatrudnieniem mentorami są pracodawcy, pracownicy lub doświadczeni przedsiębiorcy. Mentor udziela konstruktywnej informacji zwrotnej podopiecznym, aby pomóc im w ich planie rozwoju i robi to, zadając odpowiednie pytania, oferując różne alternatywy i rozwiązania w celu rozwiązania problemów i pokonania barier. Mentor ułatwia samoocenę decyzji podjętych przez podopiecznego i oferuje informacje zwrotne w stosownych przypadkach. Mentor robi to, aby chronić podopiecznego przed wieloma błędami początkującego. Mentor pomaga budować lub zwiększać pewność siebie podopiecznego; stymuluje profesjonalne zachowanie; uczy przez przykład; przeciwstawia się negatywnym zachowaniom i postawom; pomaga w rozwoju kariery; udziela profesjonalnych i doświadczonych porad; ostatecznie wzmacnia i umożliwia podopiecznemu osiągnięcie określonych celów. Mentorami w mentoringu na LSE mogą być przedsiębiorcy odnoszący sukcesy, którzy chcą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z uczącą się młodzieżą, aby zmotywować ich do założenia własnego biznesu. W niektórych przypadkach kierownikiem i mentorem może być ta sama osoba. Doświadczeni i zmotywowani mentorzy są w stanie przejąć obowiązki kierownika i skutecznie kontynuować mentoring.

Podopieczny mentora to na ogół osoba silnie pragnąca rozwijać się osobiście i zawodowo, ustalając dla siebie cele i opracowując plany działania mające na celu osiągnięcie tych celów. Odbywa się to we współpracy z mentorem. Podopiecznym może być również osoba, która potrzebuje poprawy w działaniu w określonych sytuacjach, opracowywania rozwiązań i strategii radzenia sobie poprzez poradnictwo i wsparcie swojego mentora. Podopieczny powinien mieć autentyczną chęć uzyskania wskazówek i wsparcia od mentora. W ramach mentoringu na LSE podopieczni mogą być uczniami młodzieżowymi lub dorosłymi, którzy chcą rozpocząć działalność na własny rachunek.

Główne etapy mentoringu społecznego na LSE


Źródło zdjęcia: Pixabay

Struktura mentoringu w procesie LSE obejmuje następujące kroki:

  • wybór mentorów-pracowników młodzieżowych i podopiecznych-uczniów;
  • szkolenie mentorów;
  • tworzenie par lub grup poprzez dopasowanie najbardziej odpowiedniego mentora do      podopiecznego (podopiecznych);
  • wstępna sesja mentoringu: rozpoczęcie procesu mentoringu;
  • dalsze spotkania grup lub par: tematyczne sesje mentorskie;
  • sesje monitorujące (średnioterminowe i końcowe);
  • ostatnia sesja mentorska – ocena wyników i zawarcie związku.

5 rzeczy do rozważenia przy wyborze i parowaniu mentorów i podopiecznych:

  • wartości
  • porozumiewanie się
  • chęci
  • oczekiwania
  • osobowości

Wybór mentorów i podopiecznych oraz tworzenie mentoringu dla par lub grup LSE

Pierwszym krokiem mentoringu w procesie LSE jest wybór podopiecznych-uczniów. Kierownik-pracownik młodzieżowy jest odpowiedzialny za wybranie podopiecznych, którzy chcą wziąć udział w mentoringu w procesie LSE. Aby ułatwić proces selekcji, zaleca się użycie szablonu „Profil mentora”, który można znaleźć tutaj. Menedżer powinien podać ten szablon do wypełnienia dla każdej osoby, która chce zostać podopiecznym. Wypełniając szablon, przyszły podopieczny udziela podstawowych informacji o sobie, swoich potrzebach związanych z mentoringiem w procesie LSE oraz życzeniami na temat mentora, którego chciałaby mieć. Informacje te pomagają ustalić, czy potrzeby podopiecznego dotyczące planowanego procesu mentoringu mogłyby zostać spełnione, i wybrać najbardziej odpowiedniego mentora. Menedżer może również umówić się na osobiste rozmowy z potencjalnymi podopiecznymi, które mogą pomóc w identyfikacji potrzeb podopiecznych.

Następnym krokiem mentoringu w procesie LSE jest znalezienie odpowiednich mentorów. Ponownie obowiązkiem menedżera-pracownika młodzieżowego jest wykonanie tego zadania. Odbywa się to poprzez porównanie potrzeb podopiecznych ze specyfikacją i umiejętnościami mentorów. Kierownik  szuka odpowiednich osób i oferuje im, aby zostali mentorami w mentoringu procesu LSE. Następnie musi porównać ich umiejętności i doświadczenia z potrzebami i oczekiwaniami podopiecznych.


Źródło zdjęcia: Pixabay

Podczas rozmowy kierownik powinien zebrać podstawowe informacje o mentorze, jego umiejętnościach i kompetencjach, możliwym doświadczeniu w mentoringu i jego oczekiwaniach dotyczących mentoringu w procesie LSE. Rozmawiając osobiście z mentorami, menedżer może uzyskać autentyczne wrażenie, co ułatwia mu dalszą selekcję.

Po wybraniu wymaganej liczby podopiecznych i mentorów, następnym krokiem dla menedżera jest dopasowanie odpowiedniego mentora do jego / jej podopiecznych. Informacje zebrane za pomocą analizy potrzeb i rozmów pomagają w dopasowaniu:

  • życzenia i oczekiwania podopiecznych i mentora;
  • motywacja i zaangażowanie;
  • umiejętności interakcji;
  • wykształcenie i doświadczenie życiowe;
  • podobieństwo wartości;
  • wiek;
  • płeć;
  • rodzina;
  • zainteresowania;
  • branża.

Ważne jest również dopasowanie odpowiedniego zespołu!

Menedżer musi utworzyć grupę mentorską, musi znaleźć mentora i podopiecznych, którzy mogą utworzyć działający zespół. Dobrze dopasowany zespół może być bardziej skuteczny. Sugeruje się tworzenie małych grup podopiecznych, maksymalnie 4-5 na grupę, ponieważ mentorowi łatwiej jest zbudować zaufanie i komunikować się w ramach tak małej grupy mentorskiej.

Pierwsza sesja mentoringu: rozpoczęcie procesu mentoring


Źródło zdjęcia: Pixabay

W przypadku mentoringu grupowego – podczas pierwszego spotkania mentora i podopiecznych utworzona grupa po raz pierwszy spotyka się jako grupa i zapoznaje się z mentorem. Głównym celem tego spotkania jest poznanie się nawzajem i sprawdzenie, czy grupa i mentor są „dobrze dobrani”. Również w przypadku mentoringu mieszanego pierwsze spotkanie jest zalecane, aby odbyło osobiście i można je zorganizować w biurze kierownika, kawiarni, parku publicznym itp.

Podczas spotkania podopieczni dowiadują się o innych członkach grupy i ewentualnie wymyślają nazwę dla swojej grupy. Po tym, jak mentor przedstawił się grupie, podopieczni przedstawiają się mentorowi, opowiadają o jego pochodzeniu, rodzinie, hobby, wartościach, wykształceniu, zawodzie itp. Mentor słucha i w razie potrzeby zadaje pytania.

W przypadku indywidualnego mentoringu – na pierwszym spotkaniu mentor i podopieczny spotykają się po raz pierwszy i poznają. Głównym celem tego spotkania jest sprawdzenie, czy mentor i podopieczny są „dobrze dobrani”. Na spotkaniu podopieczny przedstawia się mentorowi, opowiada o swoim pochodzeniu, rodzinie, hobby, wartościach, wykształceniu, zawodzie itp. Mentor słucha, zadaje pytania i przedstawia siebie.

Aby odnieść sukces w mentoringu, musi istnieć jasne porozumienie między kierownikiem, mentorem i podopiecznym (opiekunami) na temat tego, jak nawiązać i zbudować ich relacje mentorskie. Mentor i jego podopieczni powinni omówić i uzgodnić różne kwestie, takie jak:

  • czas trwania procesu mentoringu (początek / koniec);
  • zaangażowanie podopiecznego i odpowiedzialność za ustalenie i osiągnięcie celów;
  • wzajemne wsparcie podopiecznych;
  • konieczność otwarcia podopiecznych i mentorów w dyskusjach;
  • zobowiązanie wszystkich uczestników do zachowania poufności dyskusji nawet po zakończeniu procesu mentoringu;
  • podkreślając, że porady udzielane przez mentora lub innych podopiecznych są jedynie wytycznymi, a podopieczni sami są odpowiedzialni za własne decyzje;

Zainteresowane osoby powinny być zobowiązane do zawarcia umowy. „Umowa” określa zasady ich relacji mentorskich i sposób, w jaki będą się nadal komunikować. Zaleca się również mentorowi egzekwowanie i ułatwianie zdefiniowania „Kodeksu etyki” (patrz sekcja „Typy komunikacji, zasady i etyka” poniżej) i włączenie go do „Umowy mentoringu w kwestiach związanych z LSE”, który to szablon można znaleźć tutaj.


Źródło zdjęcia: Pixabay

Podopieczni powinni ustalić swoje cele podczas pierwszej sesji mentorskiej. W mentoringu grupowym  podopieczni pierwsze ustalają swoje osobiste cele (za pomocą narzędzia „Osobiste cele i zadania podopiecznego dla mentoringu na LSE”) i dopiero wtedy mentor ułatwia ustalenie wspólnych celów grupy. Tutaj znajduje się narzędzie do ustalania celów i zadań grupy podopiecznych.

W ramach indywidualnego mentoringu podopieczny ustala cele i zadania tylko dla siebie i wypełnia formularz „Osobiste cele i zadania podopiecznego dla mentoringu na LSE”, które można znaleźć tutaj.

Podczas pierwszego spotkania mentor i podopieczni muszą uzgodnić „Plan sesji mentoringu na LSE”. (To narzędzie można znaleźć tutaj). Należy tam zaplanować daty i tematy następnego spotkania. Plan ten można zmienić podczas procesu mentoringu, dlatego zaleca się jego aktualizację podczas każdej sesji mentoringu.

Mentor musi mieć świadomość, że kierownik poprosi podopiecznego o wypełnienie kwestionariusza wstępnego monitorowania (szablon można znaleźć tutaj). Jest to ważne narzędzie dla menedżera do organizowania monitorowania procesu mentoringu. Wstępny kwestionariusz określa początkowe potrzeby podopiecznego (podopiecznych) i ich oczekiwania dotyczące procesu mentoringu. Kwestionariusz może również zawierać pytania o mocne i słabe strony podopiecznych, a także pewne informacje, które podopieczny chciałby udostępnić grupie. Jest to uzupełnienie końcowego kwestionariusza monitorującego dla podopiecznych (szablon można znaleźć tutaj), który pomaga menedżerowi ocenić, w jaki sposób potrzeby podopiecznego (podopiecznych) zostały spełnione w ramach procesu mentoringu.

Dalsze spotkania grup lub par

Dalsze spotkanie mentorskie jest organizowane zgodnie z planem sesji uzgodnionym podczas pierwszej sesji mentorskiej. Pod koniec każdej sesji podopieczni wypełniają „Pamiętnik – Mentoring” (można go znaleźć tutaj).

Podczas mentoringu grupowego na początku każdego spotkania grupa powinna zdecydować, kto wypełni dziennik i jak. Sugerowana metoda wypełniania dziennika polega na tym, że jeden z podopiecznych wypełnia dziennik przez obrót. W indywidualnym mentoringu podopieczny zawsze sam wypełnia dziennik. Pod koniec każdego spotkania mentor pisze uwagi na końcu pamiętnika.

Śródokresowa sesja monitorowania – ważny punkt kontrolny procesu mentoring


Źródło zdjęcia: Pixabay

Zaleca się, aby w trakcie procesu mentoringu, kierownik procesu, zorganizować sesję monitorowania twarzą w twarz. W sesji tej powinien wziąć udział mentor, podopieczni i menedżer. Wzmocni to pracę zespołową, a uczestnicy będą mieli możliwość oceny procesu mentoringu. Sugerowany jest następujący program:

  • Jak rozwinęły się cele podopiecznych?
  • Podopieczni mogą np. pomyśleć o skali od 4 do 10 i określić, gdzie byli na początku procesu mentoringu i gdzie są teraz.
  • Każdy podopieczny określa kolejne kroki, aby osiągnąć swój cel.
  • Mentor i podopieczni wyjaśniają tematy sesji mentorskiej do końca mentoringu (w razie potrzeby).
  • Komentarze podopiecznych, mentora i kierownika (w tej kolejności):
  • Czy jest coś, co można poprawić w pozostałej części projektu?

Ostatnia sesja mentorska – zawarcie relacji

Gdy proces mentorowania dobiegnie końca, kierownik powinien zorganizować końcowe spotkanie / dyskusję mentorów i podopiecznych. Podczas końcowego spotkania mentor we współpracy z podopiecznymi powinien ocenić swoje osiągnięcia podczas całego procesu mentoringu, aby przeanalizować, czy podopieczni osiągnęli swoje cele i jak ich życie zmieniło się na lepsze. Każda grupa lub osoba powinna przygotować wnioski z procesu mentoringu i ocenić takie punkty, jak: gdzie byli, kiedy zaczynali, jak pracowali razem, aby osiągnąć cele, jakie były przedmioty, którym się udało, co otrzymali z procesu, czy były jakieś problemy podczas mentoringu, co by się zmieniły w tym procesie, w jakim są teraz – jakie są kolejne kroki dla podopiecznego?

Podczas końcowego spotkania / dyskusji omawiany jest zestaw pytań. Można je znaleźć tutaj.

Kierownik lub mentor powinien poprosić podopiecznego o wypełnienie końcowego kwestionariusza monitorującego (wzór można znaleźć tutaj). Kwestionariusz ten jest komplementarny z początkowym kwestionariuszem dla podopiecznych (patrz sekcja „Początkowa sesja mentoringu: rozpoczęcie procesu mentoringu”) i pomaga menedżerowi ocenić, w jaki sposób potrzeby podopiecznych zostały spełnione w ramach procesu mentoringu .

Jak zapewnić skuteczny i wysokiej jakości mentoring w procesie LSE?

W celu zapewnienia skutecznego mentoringu procesu LSE opracowywane są szablony specjalnych narzędzi zarządzania i mentoringu, o których mowa powyżej. Te szablony powinny być używane w ramach mentoringu w procesie LSE, a ich listę można znaleźć tutaj.

Zaleca się również menedżerowi monitorowanie mentoringu procesu LSE, aby zapewnić jego jakość i skuteczność.

Głównym celem monitorowania jakości mentoringu społecznego na LSE jest ocena, w jaki sposób potrzeby podopiecznego (-ów) zostały spełnione w procesie mentoringu.

Aby osiągnąć wyznaczony cel, w ramach mentoringu procesu LSE należy stosować specjalne szablony narzędzi monitorowania (Wstępny kwestionariusz monitorujący i Końcowy kwestionariusz monitorujący dla podopiecznych). Szczegółowe wykorzystanie tych narzędzi opisano powyżej w sekcjach „Początkowa sesja mentorska”, „Śródokresowa sesja monitorująca” i „Końcowa sesja mentorska”.

Korzyści i wyzwania mentoringu


Źródło zdjęcia: Pixabay

Niektóre kluczowe korzyści dla mentorów obejmują:

  • Uznanie za eksperta i lidera merytorycznego
  • Kontakt ze świeżymi perspektywami, pomysłami i podejściami
  • Rozszerzenie rozwoju zawodowego
  • Możliwość refleksji nad własnymi celami i praktykami
  • Rozwój ich osobistego stylu przywództwa i coachingu

W przypadku podopiecznych niektóre kluczowe korzyści mentoringu biznesowego obejmują:

  • Ekspozycja na nowe pomysły i sposoby myślenia
  • Doradztwo w zakresie rozwijania mocnych stron i pokonywania słabości
  • Wskazówki dotyczące rozwoju zawodowego i awansu
  • Zwiększona widoczność i uznanie w ramach zatrudnienia
  • Możliwość rozwoju nowych umiejętności i wiedzy

Oto niektóre z najczęstszych wyzwań w mentorowaniu relacji i strategie ich pokonywania:

  • Spotkanie i wykonywanie zadań zgodnie z harmonogramem
  • Nadmierne zaangażowanie czasu i energii
  • Nierealne oczekiwania
  • Nadmierna zależność od mentora / podopiecznego
  • Nieuczciwa manipulacja ze strony mentora / podopiecznego
  • Uraza lub zazdrość innych
  • Nieefektywne pary mentorskie

Rodzaje komunikacji, zasady, etyka i standardy jakości


Źródło zdjęcia: Pixabay

Bardzo ważne jest, aby mentor uzgodnił ze swoją grupą podopiecznych zasady komunikacji, aby pomóc grupie w płynnej współpracy w poszukiwaniu celów indywidualnych i grupowych. W przypadku wybrania indywidualnego mentoringu mentor uzgadnia również zasady komunikacji ze swoim podopiecznym. Zasady komunikacji są zasadami etyki, które zostaną uzgodnione na pierwszym spotkaniu mentorskim i będą przestrzegane podczas całego procesu mentoringu. Sugeruje się, że mentor ułatwi stworzenie „Kodeksu etyki” podczas pierwszej sesji mentorskiej. Mentor powinien poprosić podopiecznego o omówienie kwestii, które można dodać do kodeksu i koordynację w opracowywaniu „Kodeksu etyki”. Można omówić i uwzględnić następujące kluczowe kwestie:

  • szanowanie czasu wszystkich członków grupy;
  • zachowanie poufności wszystkich otrzymanych informacji podczas i po procesie mentoringu;
  • szanowanie opinie innych;
  • zastanowienie się, zanim coś powiesz / napiszesz;
  • bycie szczerym;
  • bycie otwartym;
  • uczestniczenie we wszystkich regularnych spotkaniach zgodnie z harmonogramem mentoringu;
  • jeśli podopieczny nie jest w stanie uczestniczyć w regularnym spotkaniu, odpowiada za poinformowanie innych (np. Kierownika, mentora) i znalezienie rozwiązania, w jaki sposób może on / ona śledzić proces mentoringu;
  • jeśli mentor nie jest w stanie uczestniczyć w regularnych spotkaniach, musi poinformować wszystkich podopiecznych z wyprzedzeniem, co najmniej dwa dni wcześniej, i znaleźć inny termin odpowiedni dla całego zespołu na następne regularne spotkanie.

Poufność w procesie e-mentoringu


Źródło zdjęcia: Pixabay

Osoby biorące udział w procesie mentoringu podpiszą umowę.

W tym dokumencie zostanie uzgodnione, że wszystkie informacje między uczestnikami procesu są poufne. Wszelkie informacje otrzymane podczas procesu mentoringu pozostają między mentorem, podopiecznymi i kierownikiem. Poufność obowiązuje również po procesie mentoringu. Mentorowi nie wolno nawet ujawniać nikomu tożsamości podopiecznego, ponieważ zgodził się zachować poufność relacji. Umowa została opisana i przedstawiona powyżej („Pierwsza sesja mentorska: rozpoczęcie procesu mentoringu”).

Moduł ten wsparty jest ćwiczeniami praktycznymi / dyskusjami grupowymi opartymi na metodologii uczenia się przez doświadczenie. Te praktyczne ćwiczenia opracowano do wykorzystania podczas szkolenia w klasie w celu pogłębienia wiedzy na temat teorii przedstawionej w module I. Trzy ćwiczenia przedstawiono na stronie internetowej pod tytułem „Pracownik młodzieżowy jako uczeń – materiały metodyczne – moduł I – ćwiczenia praktyczne”.
Lista referencji

https://en.wikipedia.org/wiki/Self-employment